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如何激励更有效?

李占舟 日期: 2005-03-02 浏览次数: 740
  一个强调发掘人内心的成就欲,激发人全身心投入,摘取胜利果实;一个认定人只会根据结果是奖赏或惩罚采取行动。激励,应当从内而外,还是从外到行动?
  
  智慧支持:中国社会科学院经济研究所企业管理研究室主任黄群慧
  北京师范大学心理学院教授石林
  
  自我激励的高成就者有三个主要特点:喜欢设置自己的目标,研究、解决问题,不喜欢寻求别人的帮助或忠告;在选择目标时回避过分的难度,选择能够取胜的最艰巨的挑战;喜欢多少能立即给予反馈的任务,希望尽快知道结果。
  
  强调内心的麦克利兰——成就欲第一位
  
  几乎每个人都认为自己内心隐藏着成就欲,但在美国,只有约10%的人受到成就欲的激励,绝大多数人对寻求机遇和挑战抱无所谓态度。大卫·麦克利兰(David Mcclelland)从这点出发,研究总结出成就激励,尤其是关于企业家们的成就激励理论。
  麦克利兰第一次采用系统、客观、有效的方法研究人的高层次需要与社会性的动机。他认为,自我激励的高成就者有三个主要特点:喜欢设置自己的目标,研究、解决问题,不喜欢寻求别人的帮助或忠告;在选择目标时回避过分的难度,选择能够取胜的最艰巨的挑战;喜欢多少能立即给予反馈的任务,希望尽快知道结果。
  在发展动机研究和测量方法的基础上,麦克利兰提出个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:成就需要(追求卓越);权力需要(影响或控制他人,并且不受他人控制);亲和需要(建立友好、亲密人际关系)。这三种需要的比重分配,因人而异。
  社科院经济研究所的黄群慧指出,对于企业内部来说,麦克利兰的成就激励理论具有一定的适用范围。在一个企业中,对一般员工,可能更多强调基本的因素,按要求、指令完成任务。中高层创造空间则要大得多,他们最渴求成就感。由于越有挑战性的工作越不易度量,企业中高层的可变薪酬(比如股权激励)占的比例应当比基层大。不同需要的人需要不同的激励方式,了解员工的需要与动机有利于建立完整、合理的激励机制。
  “一个公司如果有很多具有成就需要的人,那么,公司就会发展很快;一个国家如果有很多这样的公司,整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。” 麦克利兰发这番感慨的原因在于,他认为动机可以训练、激发,藉此可提高生产率。黄群慧认为,虽然我们有些企业整天在谈激励,但很多并没有意识到激励是要员工做到“全身心投入”,对工作满意。“对工作满意”的反义词不是“不满意”,而是“没有满意”。麦克利兰最大的贡献就是强调只有成就才是真正的激励。随着社会进步,今天人类做的一些工作很可能被机械取代,人类必须做更有创造性的工作,更需要激励。
  当前,股权激励令众多民营企业家着迷。黄群慧提醒,股权激励也不可走极端。如果它在激励体系中占的比重太大,就会发生危险。比如安然公司,由于股票期权在经营者收入中占的比例太大,经营者的收入状况大部分与股市状况挂钩,于是经营者就会花心思琢磨如何作假,抬高股价。
  谈到对民营企业建立激励机制,黄群慧说:“首先要判断企业处于什么样的发展阶段。创业阶段,企业领袖应给大家一个前景,建立员工对你的信任。到发展壮大阶段,就要强调制度和规范。等制度建立起来后,要做的是对中高层强调成就,授权。授权本身既是一种信任,也是一种激励,只是分权的前提是权力能够收回。另外,对不同的人有不同想法。对普通员工应注重亲和,培养形象;对接触密的中高层,则要给予信任感,实行权力激励。并且,企业应当创造一些独特的、非物质的激励方式。”
  
  经过强化,一种行为趋于重复发生;要依照强化对象具体的年龄、性别、职业、学历、经历、需要采取相应的强化手段;将大目标分解为小目标;在行为发生后尽快采取适当的强化手段;强化手段上,应以正强化为主。
  
  主张外在的斯金纳——奖惩最重要
  
  穿过火焰的骏马,拉小车满场跑的老虎,做算术的小狗,还有美艳的女驯兽师。在每个人的童年记忆里,这些都明星般闪烁。同样真实的是,当时等待每个动物的,要么是食物,要么是皮鞭。斯金纳(B. F. Skinner)与这些密切相关,他的强化理论诞生时,就曾被驯兽师用来训练动物。
  为了达到某种目的,人或动物会采取一定的行为作用于环境。行为结果有利时,此行为会在以后重复出现;不利时,此行为就会减弱或消失。用这种正强化或负强化的办法,可对行为进行修正。这就是斯金纳的强化理论,其根本目的在于预测和控制人的行为。
  所谓“强化”就是为使一种行为未来重复发生的可能性增大的策略(最常用的是奖励、惩罚)。通过实证,斯金纳总结出强化理论在具体应用上遵循的一些原则:经过强化,一种行为趋于重复发生;要依照强化对象具体的年龄、性别、职业、学历、经历、需要采取相应的强化手段;将大目标分解为小目标;在行为发生后尽快采取适当的强化手段;强化手段上,应以正强化为主。
  强化理论在心理学发展史上具有突破性,它认为人的所有行为都是通过学习形成,行为怎么发出完全由结果决定,这超越了佛洛伊德本能理论。
  师范大学心理系的石林对此指出:“我们生活的社会也应当是奖惩分明的社会,如果奖惩机制设计好,很多社会问题迎刃而解。否则,社会将陷入无政府状态。”只是强化理论一味强调通过外部的奖励、惩罚控制人,完全不考虑思维、情感等因素,十分机械。“具体运用时,其中应当加入马斯洛的多层次需要,因为一个人基本需要满足后,就产生其他层次的需要。”
  对于强化理论在中国企业管理中的具体运用,石林做如下建议。
  首先,奖惩制度很必要,并且要公平,起码按劳取酬。制度执行得公平至关重要,像陈久霖一样自己给自己定很高年薪,对员工惩罚严厉,激励上肯定会出问题。
  其次,要选好强化物。高薪未必能留人,奖惩不适会适得其反。不恰当的奖励反而影响人的工作的内在东西。比如,一个孩子喜欢画画,你还奖励,时间长了,反而不喜欢了。因为一旦奖励没有了,他就不做了。奖励把事情的内容削弱了。对他特别感兴趣的东西,他做错了,你去惩罚,可能你一旦不惩罚了,一旦忽略了,他做错事会更高兴,更上瘾。
  需要注意的是,企业文化也是一种强化手段。员工不愿意在这个地方呆了,并不一定是他自己受到什么伤害,可能是整个组织的氛围让他不舒服,或许是周围人得不到尊重。最后,要找准员工需求,满足需求,强化需求。
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