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施耐德电气 中国市场全球第二原因在哪

文| 徐章新 日期: 2019-05-23 浏览次数: 22

《财富》最新公布的“2019 年全球最受赞赏公司”排行榜单中,施耐德电气再次入选,位列电子行业第5 名,延续了2018 年的强势地位。

2019 年伊始,施耐德电气就在相关领域屡获殊荣——全球循环经济奖、智能建筑行业最具影响力品牌奖、全球最具商业道德企业奖。这些荣誉与施耐德电气深耕行业、数字化转型的战略以及独特的人才愿景密不可分。

施耐德电气坚信“优秀的人才成就卓越的企业”。在这个技术快速革新、千禧一代崛起、行业被重塑的时代,施耐德电气推出全新的人才愿景,帮助企业在急速变化的世界中快速调整,以加速企业数字化转型。


本地化人才战略助力中国发展成为全球

第二大市场

施耐德电气在全球几个大的区域市场营收均衡,而2018 年约45% 的全球营收来自新兴经济体,其中中国是非常重要的一部分。施耐德电气认为,亚洲特别是中国在未来十年将会成为集团业务强大的增长引擎。

目前,中国已经成为施耐德电气的全球第二大市场。施耐德电气全球人力资源执行副总裁OlivierBlum 表示:“施耐德电气已深深打上中国‘本土化’的烙印,中国是施耐德电气全球四大重要研发基地之一。公司将1/3 全球执委会成员办公地点设在了香港,中国的高管团队已经完全本地化,而且这样的变化在10 年前就已经开始了。”

自上世纪90 年代起,施耐德电气就在引进先进产品技术的同时,重视本土团队能力的培养,逐渐建立起一体化的本土化运营体系。得益于施耐德电气对本土人才的重视,员工纪宝从销售员成长为施耐德电气中国区副总裁,与公司共同前行已经有20 多年之久,是施耐德电气赢得中国市场信任的“行走的故事”之一。

而且,这种“本地化”不仅仅体现在高管层面,更深入到日常工作之中——在施耐德电气内部,任务决策并不是从美国或者欧洲下达的,中国团队可以根据本土市场发展及客户需求快速做出决定,之后再跟全球团队进行资源协调,中国本土团队可以说是自己“当家作主”。

在施耐德电气,中国员工有很大的话语权,公司也愿意支持本土员工行使决策权、肯定他们对业务的前瞻分析和实践。这一点深受中国员工赞赏。给予员工充分的信任,激发他们的潜力,这种赋能是施耐德电气区别于其他跨国公司很重要的一点。

除了充分赋权,施耐德电气也非常重视人才培养与发展。在施耐德电气,丰富的培训项目可以帮助员工不断激发自己的潜能。比如2002 年以普通工程师身份加入施耐德电气的刘振中工程师,通过“达芬奇课程”内部学习项目,经过多年的理论学习、碰撞交流、锻炼实践,被评为施耐德电气“爱迪生”一级专家,又晋级为中国研发中心仅有的两个“爱迪生”二级专家之一。在个人实力不断增长的同时,刘振中工程师也为公司贡献了越来越多的成绩,备受尊重与认可。

人才是企业最重要的资源之一。通过契合业务发展战略的人力资源理念,施耐德电气打造了包容和赋能的企业文化,加上一系列与时俱进、本地化的人力资源策略,施耐德电气得以让公司的人才更加稳定,也使得施耐德电气在公司经营和业务发展上不断进步。或许这也是施耐德电气能够在中国市场处于领先地位的秘诀之一。


数字化时代 人力资源战略与时俱进

作为全球能效管理和自动化领域数字化转型的领导者,施耐德电气近两年以数字化领导者、行业应用专家为战略发展方向。2016 年底,施耐德电气推出新一代基于物联网的EcoStruxure 架构与平台,如今EcoStruxure 已经部署在全球超过48万个安装现场,得到了超过2 万名开发者和系统集成商的支持,并携手65 万个服务提供商和合作伙伴,以及3000 个基础设施和公用设施公司伙伴构建了一个数字化社区。

施耐德电气业务遍及全球100 多个国家。数字化已经渗透到施耐德电气的整个业务和运营体系之中。除了为客户提供互联互通的产品和数字化的解决方案之外,施耐德电气还着力实现客户沟通和互动方式的数字化。就是说,为客户呈现、与客户沟通、交互的过程也是数字化的,全面提升客户的数字化体验。

Olivier Blum 表示:“我们的核心愿景就是希望通过能效提升,推动全球可持续发展和社会进步。公司的使命主导着人力资源战略,我们希望成为能以自身发展推动全球能效进步的公司。”

随着公司的转型,施耐德电气在人力资源战略层面也制定了相应的转型举措。例如,面向全球所有员工的“数字化护照”项目,为大家提供数字化时代基本工作技能培训。除此之外,为全球管理层员工提供学习和外展培训机会,到初创企业学习其领先的技术和管理等。除人才培养方面外,施耐德电气人力资源管理部门自身也在进行数字化探索。他们在将数字化运用于绩效、职业发展、激励措施和部门反馈等流程的同时,也积累了大量的员工数据,并基于此开发预测模型,从而更好地了解员工并评估高潜力人才,为人才保留和培训等方面决策提供了坚实可靠的参考依据。

Olivier Blum 表示,“拿制造业来说,新技术能够帮助深化和加速自动化,数据分析能够让决策者加深对运营过程的了解,从而使企业的自动化水平能进一步得到优化。制造业的发展,在一定程度上是人力不断被代替的过程。二三十年前,施耐德电气天津工厂中很多工作是人工完成的,而现在这些工作基本全都实现了自动化。”

利用新技术来推动自动化升级,会产生大量的数据和数据分析的需求,进而产生了相应的数字化人才需求。除了制造流程,研发、销售、市场营销、供应链、人力资源管理等领域,也都需要数据科学家,这是未来对施耐德电气人力资源战略的影响之一。

另一方面,与过去偏重视于硬实力——技术专长或者其它核心竞争力相比,今天的施耐德电气认为软实力和硬实力同等重要。施耐德电气所需要的员工软实力,其实是要与企业的核心价值观、领导力期望更好的匹配,协调一致。一致的价值观能激励员工与企业更好地携手共进,不断向前发展。在此背景下,施耐德电气推出的新人才愿景越来越关注员工和管理层人员的软实力,也就是价值观。凭借与时俱进的人力资源战略,施耐德电气得以将中国发展成其全球第二大市场、重要研发基地,并赋能员工与企业同进步、共成长,成就了一批又一批纪宝、刘振中这样的“施家人”。


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